Ваша задача при найме заключается в том, чтобы обеспечить максимальное количество входящих обращений. Если на собеседование приходят один-два человека, подобрать хороших сотрудников достаточно сложно.
Хорошо зарекомендовал себя следующий подход. Если в компанию обращается хороший специалист, его нужно принять на работу, независимо от того, нужен в настоящее время такой сотрудник или нет.
Вы берете его на работу и придумываете проект, которые будете с ним реализовывать.
Иными словами, не следует затевать проект и долго искать под него сотрудников. У вас должен быть большой список проектов. Если под один из них находится подходящий кандидат, вы тут же даете старт делу.
Собеседования на замещение вакансий в вашей компании должны проходить регулярно.
Собеседование с кандидатами проводится одновременно. Если никто из них не подошел, на следующий день снова назначается собеседование. Бывают удачные дни, когда из 5 человек нам подходят трое. Тогда берем сразу троих.
При нашей схеме найма уходят более 70% людей. Один не готов работать на результат, другой не хочет учиться, третий произвел хорошее впечатление на собеседовании, но эффективно работать не способен.
Кадровые агентства — тоже один из источников привлечения большого количества соискателей, но не панацея. Как агентства отбирают сотрудников?
Они используют стандартные инструменты: объявления, анкеты и т.п. Предварительный отбор в кадровом агентстве, как правило, не проводится. Поэтому гораздо лучше найти нужного человека внутри компании, обучить его и поручить ему заниматься предварительным отбором и подготовкой сотрудников.
Фрагмент из книги «Бизнес на автопилоте. Как собственнику отойти от дел и не потерять свой бизнес»
P.S. Как часто вы проводите собеседования? Вы тоже создаете проекты под подходящих сотрудников, или сначала создаете проект, а потом ищите подходящего?
1 Comment Write a comment