Время прихода соискателя на работу и его деятельность в течение дня следует жестко контролировать. Вы честно говорите человеку о том, что если он не добьется результатов и не хочет обучаться, то может не приходить. Когда вы нанимаете довольно много людей, при такой схеме через пару недель в компании остается 1–2 человека.
Бывает, что приходят и остаются отличные люди, настоящие самородки. Важно помнить, что чем больше кандидатов будут приходить в вашу компанию, чем больше собеседований вы будете проводить, чем больше самородков найдете. В большом потоке кандидатов можно найти людей, которые вам нужны. Их вы и возьмете на работу и, ориентируясь именно на них, станете выстраивать свои проекты.
Подход к оплате труда сотрудников-самородков может быть следующим.
Если человек ведет свой проект, он получает примерно 10% прибыли. Если он самостоятельно начинает новое направление с нуля, его доля может достигать 25%.
Нас интересуют сотрудники, которые остаются после месяца обучения и выполнения наших заданий. Среди них появляются люди, которые умеют работать с фрилансерами, пользоваться нашей системой управления проектами, знают систему отчетности.
Они уже понимают, с какими вопросами нет смысла обращаться к руководству. Эти люди уже прошли большую часть нашего обучения сотрудников, поэтому с ними гораздо проще работать.
Если количество людей, которые останутся после испытального срока, существенно меньше, чем вам надо, необходимо совершенствовать систему найма. Есть следующая статистика: чтобы найти 2–3 сотрудников, следует провести собеседование с 30–50 кандидатами.
Фрагмент из книги «Бизнес на автопилоте. Как собственнику отойти от дел и не потерять свой бизнес»
P.S. Сколько вы проводите собеседований, чтобы отобрать 2-3 хороших сотрудников? Поделитесь статистикой в комментариях к посту.